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互联网HR:我们是这样裁员的

裁员风暴背后,互联网公司HR的套路、处境、权限与难处。

编者按:本文来自微信公众号“燃财经”(ID:rancaijing),作者闫丽娇、孔明明、苏琦,36氪经授权发布。

持续发酵一周后,“网易暴力裁员”一事终于有了结果。

11月29日,网易发布公告称,针对前同事离职一事,双方已达成和解。网易对4名主管和1名员工进行了不同层级处分。

一周前,一位网易游戏前员工发文称,其在患病期间,遭遇公司不公平待遇,被逼迫、算计、监视、陷害、威胁,甚至被保安赶出公司。网易以“老员工的评判标准要比新员工高”为由,给业绩排名“第二”的作者打了D级绩效;在作者不愿离职的情况下,“威胁不让拿N+1”补偿......文中详尽描述了在被裁过程中HR使用的话术和手段。

一时间,大公司“暴力裁员”话题刷屏朋友圈。

裁员从来不是新鲜事。因战略调整或资本问题引起组织结构优化、规模缩减的公司,往往会主动或被迫裁员。

根据《劳动合同法》规定,用人单位需额外支付给被裁员工“N+1”赔偿。员工期望尽可能多的拿到裁员补偿,而企业希望裁员的成本越低越好。这时候,HR往往扮演着中间人的角色,既要合理压缩裁员成本,又要照顾被裁员工情绪,同时还要保证在遇到像网易前员工这样“特殊情况”时,合理化解公司可能遇到的法律风险。

于是,在员工利益与公司利益难两全的情况下,HR们为了保证裁员进度,会有一些自己的“套路”。一位从业14年的HR对燃财经表示,由绩效作为裁员理由的情况下,HR会故意找到员工绩效短板进行博弈,哪怕对方绩效完成得不错。

但是,即便因此推动了裁员进度,HR还是要承受很大的心理压力甚至人身安全问题。一名HR告诉燃财经,她裁掉一名女同事后,女同事的老公来到办公室跟他“理论”,最后仨人打进了派出所。另一位HR说,他每个月都要做员工回访,大家很支持他的工作,但最后坏人的角色还是要由他来做。

从根本上说,HR属于执行层,工作性质促使他们有时候不得不成为“背锅侠”。HR在裁员过程中到底会有哪些套路?他们的自主权限有多大?这个承上启下的角色有哪些焦虑与难处?本期小酒馆,燃财经与6位HR深入聊了聊。

入职时不经意填的资料,可能成为被裁的证据

李妍 | 互联网公司HR 从业14年

当老板宣布开始裁员的时候,意味着HR要去找证据。有些证据是我们直接能找到的,有些证据需要通过手段获取。怎么去解读这些证据关系着员工能得到多少赔偿。

所谓的证据并不是伪造,而是存在一些约定俗成的套路。

比如每个人入职,都会填写一份“员工入职登记表”,很多人在入职背调时,填写的以往工作经历和真实情况有出入,入职的时候HR可能都不在意,裁员时就可以作为重要依据,说你存在诚信问题。再比如某个业绩指标或考勤,平时可以模棱两可、无关紧要,一旦要确定裁员,某些指标就会变得重要,HR可以在绩效上做文章。

裁员肯定要和业绩挂钩,我的习惯是做完每个月的绩效,必须要员工签字。有的员工觉得签了也无所谓,站在HR角度,签字意味着你对每个月绩效的认可,这也是裁员时规避法律风险的方式。

如果你仔细找,每个人的绩效都可以发现问题。裁员时,我自己会从他的绩效里平衡哪项重要,哪项不重要。即使有些绩效指标并不是考核重点,我也可以说成是重要的考核点。员工其实很被动,因为企业给出外界的信息可能是说,这个员工的绩效没有完成或完成得不好,外界并不清楚知道到底哪些考核标准是重要的。

在说服对方离职时,我们会说这个岗位上目前看中的就是他欠缺的能力。但其实他的绩效评分是达标的,比如他已经达到80分以上,只差10分或者20分,但是我可以拿着他不擅长的地方去跟他博弈。一旦确定了裁员名单,员工申诉其实基本没有什么作用和意义。

(责任编辑:东莞网)

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